7 ESTRATEGIAS PARA IMPLEMENTAR LA FELICIDAD CORPORATIVA EN TU EMPRESA

7 ESTRATEGIAS PARA IMPLEMENTAR LA FELICIDAD CORPORATIVA EN TU EMPRESA

En el mundo de los negocios hay 3 estrategias para competir: bajo costo, diferenciación e innovación. Sin embargo, hoy por hoy, sólo una de las tres opciones es verdaderamente sostenible a través del tiempo: la innovación.

Durante muchos años nos acostumbramos a mantenernos competitivos en el mercado recurriendo a la infraestructura como la solución para nuestros problemas de crecimiento y rentabilidad.

Pero la globalización, masificación y cambio de los modelos de negocios asociados a la tecnología, permiten que cada vez seamos más los que contamos con las mismas herramientas para competir.

Bajo estas circunstancias, la mayoría de las empresas, sin importar su tamaño, industria o reputación, se encuentran por primera vez en la historia- jugando en un terreno nivelado, en el que no necesariamente la empresa con más dinero gana el

juego.

Lo que verdaderamente hace la diferencia hoy en día es la gente. Esos hombres y mujeres que encuentran soluciones innovadoras a los retos de todos los días. Ese valor intangible que hace que nuestros clientes se decidan por nosotros en lugar que la

competencia.

Tener hombres y mujeres felices y motivados y dando lo mejor de sí es la mejor inversión que todo negocio debe hacer. Entender los principios de la felicidad corporativa es un must para el ejecutivo moderno, porque ahí, en la gente, está el verdadero tesoro de toda organización.

Desde EventDelos, tenemos varios años trabajando el tema de la felicidad corporativa en Venezuela. Somos fieles creyentes en que la calidad de vida y los niveles de felicidad de los trabajadores, impactan de manera también positiva los números de la empresa. Es decir, nosotros sabemos que ser feliz sí es rentable.

A continuación les dejamos 7 ideas sobre felicidad corporativa que pretenden poner sobre la mesa de discusión este tema, pero sobre todo, esperando que éstas ideas inspiren a los líderes empresariales de hoy y así tener empresas más rentables y conciudadanos mucho más felices.

 

SECCIÓN 1.

¿QUÉ ES LA FELICIDAD CORPORATIVA?

“90% de nuestra felicidad depende de cómo nuestro cerebro procesa al mundo. Nuestros cerebros pueden ser reprogramados para ser felices.”- Equipo de Delivering Happiness.

Antes de adentrarnos en la felicidad como ciencia y filosofía de vida personal y profesional, tómate un tiempo para responder las siguientes preguntas:

1. ¿Cuál es tu meta en la vida?

2. ¿Por qué?

sea cual sea la respuesta, si te lo preguntas suficientes veces, te darás cuenta que vas a llegar a la misma conclusión: porque quieres ser más feliz. Todos tomamos distintos caminos que conducen al mismo destino: la felicidad.

Todos queremos llegar a ser felices, estando inclusive programada en nuestro cerebro la necesidad por buscar la felicidad, pero irónicamente, estudios han demostrado que se nos dificulta enormemente determinar aquello que nos hará felices a largo plazo, es por eso que la ciencia de la felicidad es esencial para cualquier aspecto de la vida. Todos queremos que nuestras familias, amigos, empresas, proveedores y clientes sean felices, pero no sabemos cómo lograrlo a largo plazo. A través de estas estrategias podrás aumentar tus niveles de felicidad y la de quienes te rodean mientras que incrementas tu productividad y rentabilidad.

Antes que nada hay que tener en cuenta que la felicidad es un camino, una manera de vivir y no un destino o meta final, y que está altamente relacionada con la manera en la que cada uno de nosotros percibe una realidad.

Partiendo de esta premisa, podemos introducir el primer marco de felicidad que consiste en la duración de la misma. Delivering

Happiness nos dice que hay tres tipos de felicidad según su

duración:

1. Placer: Este tipo de felicidad es el menos duradero, se basa en un placer material. Por ejemplo, un estudio mostró que una persona que gana la lotería muestra en ese momento un incremento en los niveles de felicidad, sin embargo, al pasar un tiempo, sus niveles de felicidad regresan al estado en el que estaban anteriormente.

2. Pasión: Es la felicidad de segunda mayor duración. También conocida como estado de flujo o “flow”, se define como aquellos momentos en el que el más alto rendimiento cumple con el más alto compromiso y el tiempo pasa volando.

3. Propósito Mayor: Es la felicidad más duradera, consiste en formar parte de algo que sea más grande que tú y tenga un significado para ti.

Se ha evidenciado en los resultados de este estudio que la mayoría de la gente que intenta subir esta escala primero busca placer y luego pasión para finalmente conseguir su propósito superior. Sin embargo, la estrategia adecuada según Tony Hsieh, fundador de Delivering Happiness y Director de Zappos.com, es primero buscar tu propósito mayor que consecuentemente te dará los otros dos tipos de felicidad.

Estos tres tipos de felicidad se pueden ajustar a las estructuras de empresas exitosas:

Como bien se ve en la figura, un negocio se basa en aspectos semejantes para asegurar una duración a largo plazo de su éxito.

LA FELICIDAD HACE REFERENCIA A CUATRO FACTORES QUE SON FUNDAMENTALES:

1. Percepción de Control.

2. Percepción de Progreso.

3. Conectividad.

4. Propósito Superior/ Significado.

Lo interesante es que, como el marco anterior, estos conceptos también pueden aplicarse a nivel empresarial.

 

SECCIÓN 2

RECLUTA A UN NUEVO EQUIPO

Hay una inmensa cantidad de estrategias para reclutar a un buen equipo de trabajo. Sin embargo, hay premisas que hay que establecer y tener claras antes de comenzar a reclutar a los miembros de tu equipo. Actualmente, en las empresas exitosas se tiene como fundamento que la cultura de tu empresa es tu marca.

Indudablemente, el internet ha obligado a las empresas a ser cada vez más transparentes; los clientes pueden publicar quejas o elogios de un servicio o producto que serán leídas por millones de usuarios instantáneamente. El problema fundamental es que no se pueden anticipar todos los puntos de contacto que podrían influir en la imagen de la marca de tu empresa. Por ejemplo, si conoces a un empleado de cierta empresa fuera del trabajo, la percepción que obtengas de él va a influir en la imagen que tú tengas de la empresa en la cual él trabaja.

Esto nos lleva a la siguiente pregunta, ¿Cuál es la mejor manera de crear un marca exitosa a largo plazo? La respuesta es cultura.

La cultura de una empresa tiene dos pilares esenciales, los valores y la conducta de todos los miembros de la empresa con respecto a esos valores. Todos los integrantes de la empresa deben vivir esos valores tanto fuera como dentro del trabajo. Al crear la cultura indicada para tu empresa, el resto – como buen servicio, crear una marca duradera, atraer clientes y empleados apasionados – sucederá por sí solo.

La cultura comienza con el proceso de contratación y reclutamiento de personas. Claro que las habilidades técnicas, la experiencia y otros factores de este tipo son aspectos importantes y a tomar en cuenta para contratar a alguien, sin embargo, una persona que esté totalmente calificada en ese sentido, puede no ser contratada por no encajar en la cultura de la empresa. Es esencial sacrificar beneficios a corto plazo para preservar y cuidar la cultura – y marca – de tu empresa a largo plazo.

La cultura debe ser utilizada como una herramienta que te permita contratar a los indicados y desechar sistemáticamente a quienes no encajan en tu empresa. Asimismo, la contratación y el reclutamiento es solo la fase inicial; aquellas empresas con una cultura bien establecida pretenden crear una “tubería” o “línea de personas” que garantiza la sustentabilidad de la empresa en el tiempo. Esta tubería se genera formando y capacitando a los miembros de tu equipo.

 

SECCIÓN 3

LA FELICIDAD CORPORATIVA DEBE SER RENTABLE

La propuesta de valor de una empresa está completamente ligada con la cultura de la misma. Esta permite que todos los empleados estén en sintonía y comprometidos con lo que busca la compañía y cada uno de sus trabajadores, agregándole valor a su trabajo y permitiéndoles así ampliar su cartera de clientes.

“Nuestra prioridad número uno es la cultura de la empresa. Toda nuestra creencia es que si tienes la cultura correcta, la mayoría de las otras cosas, como la entrega de un gran servicio al cliente o la construcción de una marca perdurable, a largo plazo, brinda una buena relación con el cliente” – Tony Hsieh, CEO de Zappos.

La cultura debe ser implementada en toda empresa, grande o pequeña, y debe ponerse en práctica desde el primer día. Muchos pueden pensar que la cultura la imponen los fundadores de cada compañía, pero ellos no son solo los encargados de crearla y dirigirla, es un trabajo en equipo, ya que eso garantizará la felicidad porque todos participarán en la búsqueda de sus valores en común.

Desde el inicio de una compañía se debe abordar el tema de la cultura para aclarar la motivación motriz fundamental y construir en la empresa el conjunto de valores compartidos que guiarán el proceso de toma de decisiones durante los retos que afrontará el equipo. Además, dicha cultura le agregará valor ante los clientes.

La cultura es un proceso orgánico, se debe empezar temprano y tenerla siempre presente. Es como una póliza de seguros para la recuperación de un desastre. Si una empresa con una fuerte cultura atraviesa un problema y deben cambiar de dirección, éstas son más capaces de girar y adaptarse al cambio con éxito que las que no tienen una cultura establecida.

La mayoría de los fundadores de una empresa creen que la cultura basta con implementarla un día, pero no es así, es un trabajo diario que necesita el compromiso de todos los integrantes del equipo.

En la empresa, todos deben ser conscientes por sus fortalezas, su cultura, sus valores y su propósito de participar activamente en el cuidado de la misma. Más allá del rendimiento, el crecimiento y el seguro de la recuperación de desastres, una cultura fuerte es también un medio estratégico para la diferenciación que no puede ser replicado por un competidor.

Una cultura fuerte crea una huella indeleble que se basa en las conexiones emocionales, en historias épicas significativas, en la generosidad y la felicidad que no se pueden adquirir con dinero en efectivo. De hecho, la cultura es la materia de la realidad, no tiene precio y hace que la gente recomiende su compañía a sus amigos de confianza y que hace que las personas se acuerden de ella.

En un mundo donde todo parece falso; donde se manipula la mayoría de los mensajes, la cultura de la compañía y su impacto hace la diferencia entre tener éxito o no.

Para los inversores que ya están al tanto del hecho de que la cultura es un activo clave podrían alentar a los emprendedores para su desarrollo desde el principio.

Conoce en la siguiente imagen los porcentajes que indican qué sucede cuando definimos la cultura de nuestra empresa y conseguimos la felicidad de la misma.

 

SECCIÓN 4

DECLARA TU PROPÓSITO

El dinero no es el incentivo más poderoso o efectivo. Psicólogos como Edward Deci, realizaron una serie de experimentos en los cuales se les ofrecía una suma de dinero a estudiantes para realizar ciertas tareas. Al primer grupo de estudiantes se les ofreció dinero para que resolvieran un rompecabezas, mientras que al segundo grupo no se les ofreció suma alguna.

Sorprendentemente, el segundo grupo de estudiantes invirtió más tiempo e interés en resolver el rompecabezas que aquellos del primer grupo, a los cuales se les había ofrecido una recompensa. El estudio de Deci develó las diferencias entre los distintos tipos de motivaciones que llevan a una persona a realizar una tarea: las motivaciones extrínsecas, aquellas que provienen de elementos externos a la persona, e intrínsecas, aquellas que provienen del interior de uno mismo.

¿Cómo puede obtenerse una motivación intrínseca? Daniel Pink enumera hasta tres elementos en su fórmula de la motivación: autodeterminación, maestría y propósito. En situaciones en las cuales a las personas se les paga equitativamente, este trío lleva, compromete y estimula a las personas a hacer el mejor trabajo posible.

ASÍ FUNCIONA:

Autodeterminación

Nuestra dirección propia es una inclinación natural. Pink apunta a un ejemplo sencillo al referirse a cómo los niños juegan y exploran todo por sí mismos. Todos tenemos una dirección propia.

Deci y su colega Richard Bryan, han continuado con la exploración de la Teoría de la Autodeterminación, una teoría sobre la motivación que toma en cuenta las necesidades psicológicas de la persona considerada en sí misma. Lograron descubrir mediante el estudio de un banco de inversiones que aquellos gerentes que ofrecían “apoyo a la autodeterminación”, es decir, ayudando a los empleados a progresar dándoles retroalimentación sobre su trabajo, opciones al momento de cómo hacer las tareas y motivaciones, llevaban a una satisfacción laboral más grande y mejor desempeño.

Las empresas pueden apoyar la autodeterminación dándoles a las personas el control verdadero sobre varios aspectos de su trabajo, ya sea que decidan sobre lo que desean hacer y cuándo prefieren hacerlo.

Un buen ejemplo de la efectividad de la autodeterminación fue una actividad realizada por la compañía de software australiana, Atlassian, en la que le dieron libertad a sus empleados durante 24 horas para trabajar en cualquier proyecto o interés que tenían.

Lograron desarrollar en una cantidad de tiempo muy reducida productos y soluciones para errores de software que nunca antes se habían desarrollado. Sentir que nuestro trabajo nos pertenece nos permite ser más creativos y nos motiva a hacerlo mejor.

Maestría

Nos gusta mejorar en lo que hacemos, es por esto que aprender cosas nuevas, como un idioma o tocar un instrumento, puede llegar a ser tan frustrante. Si no llegas a ninguna parte, tu interés disminuye y podrías inclusive darte por vencido. Un sentido de progreso en nuestras capacidades, contribuye a desarrollar nuestra autodirección.

Los gerentes deberían calibrar lo que las personas deben hacer con respecto a lo que pueden hacer. Si la tarea es muy difícil, la persona podría preocuparse y sentirse fuera de su liga. Si la tarea asignada es muy fácil, la persona podría aburrirse.

Las tareas asignadas deben estar al nivel de la persona. Pink lo describe como una especie de “tareas Ricitos de Oro” (como el cuento de niños), ni muy difíciles o fáciles. El truco está en no entregar tareas que se adapten exactamente a las capacidades

de la persona. Debe existir cierta posibilidad de mejora, maestría continua y crecimiento con suficiente espacio y apoyo por parte de la empresa.

Propósito

Las personas que encuentran propósitos en sus trabajos tienen el nivel más alto de motivación. Pink dice que ligarte a una causa que consideres más grande que a ti mismo lleva a una motivación más profunda. Propósito es aquello que te levanta en las mañanas y te lleva al trabajo sin gruñidos o molestias, es algo imposible de falsificar.

Esto también significa que las personas con propósito se encuentran motivadas a perseguir los problemas más difíciles. Elizabeth Moss Kanter, profesora en el Harvard Business School, creó su propio trio de factores motivacionales. Uno de estos lo llamó “significado”, aquello que ayuda a las personas a trabajar un poco más y mantenerse comprometidos. “Las personas pueden ser inspiradas a alcanzar grandes metas y a resolver problemas imposibles, si a ellos realmente les importa el resultado”, agrega Elizabeth.

¿Qué pueden hacer los gerentes? Ayudar a los empleados a conectarse con algo más grande que ellos mismos. Dejar de medirlos mediante estándares y números. Conectar a sus empleados a su trabajo mediante el uso de valores como motivación. Dándoles fotos de pacientes a radiólogos, por ejemplo, quienes tienen poco contacto con los pacientes, mejoró su desempeño.

¿Por qué es tan importante este trío?

De acuerdo a Daniel Pink, los viejos métodos de motivación poco a poco van perdiendo vigencia y, de acuerdo a varios estudios, estos están mal orientados. Toma sentido entonces que en esta nueva era cambiemos aquellas estructuras de trabajo que no se adaptan a nuestro tiempo. Guía a tu equipo con autodeterminación, maestría y propósito para tener, no solo una fuerza laboral más productiva y efectiva, sino además una más feliz.

“La gente no compra lo que haces; compran por qué lo haces. Y lo que haces simplemente demuestra lo que crees.” – Simon Sinek

 

SECCIÓN 5

PERCEPCIÓN DE PROGRESO

“Medir la evolución, fomentar el feedback, gratitud y reconocimiento proporciona una sensación de progreso que hace a los empleados más felices y productivos. ¡No te olvides de celebrar!” – Tony Hsieh, CEO de Zappos.

El sentido o la percepción de progreso es esencial para todos. Estar o sentirse estancado en un empleo o en una tarea afecta tus niveles de rendimiento y productividad. Es por eso que uno de los factores fundamentales de la felicidad es el sentido de progreso, esta sensación ayuda a la persona a ver y entender dónde está, de dónde viene y a dónde va.

Se puede crear esta sensación de progreso a través de varias técnicas:

1. Medir el crecimiento y aprendizaje: esta técnica es muy útil para que todos conozcan y vean los frutos de su trabajo, además los ayuda a saber dónde están y hacia dónde van. Por ejemplo, dividir una gran promoción que tardaría un año y medio darla, dividirla en promociones cada seis meses, les permitirá a tus empleados percibir un sentido de progreso permanente que ha demostrado incrementar los niveles de felicidad.

2. Feedforward: el feedback se define como una “información que se da a una persona o grupo sobre su previo comportamiento para que el comportamiento actual y futuro pueda ajustarse para conseguir el resultado deseado. Para un buen feedback hay que reconocer la situación y expresar gratitud cuando es adecuado.

3. Sin embargo, para un efecto más duradero recomendamos el feedforward. Este consiste en ir un paso más allá del feedback. El feedforward permite una crítica constructiva continua, es decir, antes, durante y después de una acción.

Además, el feedforward es una crítica constructiva que tiene que venir de todos lados, de tus jefes, compañeros y subordinados.

3. Celebra los éxitos: es muy importante celebrar todos los éxitos de tu empresa sin importar lo grandes o pequeños que sean, desde la venta de un producto hasta un contrato multimillonario. Estas celebraciones estimulan y motivan a los equipos a seguir así e incluso mejorar.

“La teoría del éxito y la felicidad: enfócate en los progresos diarios en vez de esperar el gran hito. Valora más los pequeños éxitos de cada día ¡Anota 3 éxitos cada noche!” – Shawn Achor

A nivel personal también es importante tener esa percepción de progreso, es por esto que también te ofrecemos unas recomendaciones personales:

• Ofrece detalles a tus compañeros.

• Da abrazos de 6 segundos.

• Desea un Feliz Día.

• Reconoce y celebra cualquier logro.

• Haz actos o da notas de agradecimiento.

 

• Conoce a alguien nuevo cada día.

 

SECCIÓN 6

CONECTIVIDAD EMPRESARIAL

Desde que Elton Mayo desarrolló la teoría de las relaciones humanas, se ha identificado que son un factor determinante para el éxito de una empresa. Cada vez son más los estudios que indican la relevancia de este factor.

La conectividad con tus compañeros de trabajo es el tercer factor determinante para implementar la felicidad en tu empresa.

El número de buenos amigos no sólo está relacionado con el nivel de compromiso, sino también con el nivel de rendimiento.

Un buen amigo no es el que acepta todo lo que haces, es aquel que verdaderamente cree en ti y siempre va a exigirte más; aquel que siempre te ayuda a elevar tus estándares para sacar tu mejor versión.

Durante sus seminarios sobre la confianza empresarial, el prof. Robert F. Hurley de la Universidad de Fordham en Nueva York, entregó a cada participante una encuesta donde pedía que describieran su experiencia al trabajar en entornos de baja confianza.

Las respuestas más frecuentes fueron: estresante, amenazante, improductiva y tensa. Por otro lado, cuando se hizo la misma pregunta a integrantes de entornos de trabajo de alta confianza, las respuestas fueron muy distintas: los participantes experimentan un ambiente de trabajo propicio, productivo y divertido que los motiva.

Los aspectos que describen a los entornos de confianza son claves para la felicidad corporativa. Una encuesta realizada por Jobsite.co.uk a 1.000 empleados del Reino Unido mostró que, para el 70% de los encuestados, tener amigos en el trabajo era el factor más importante en la felicidad corporativa.

Dejando a un lado las estadísticas, el trabajo es el lugar donde pasamos la mayoría de nuestro tiempo, así que tener un ambiente agradable y armónico es muy importante para el rendimiento y nivel de productividad de todos.

“Los trabajadores comprometidos son más productivos – el número de buenos amigos en el trabajo está positivamente relacionado con su compromiso.”- Tony Hsieh

 

SECCIÓN 7

SENTIDO DE CONTROL

La universidad de Michigan hizo una encuesta nivel nacional (E.E.U.U.) y descubrió que el 15% de las personas que se sentían tener “control de sus vidas” se sentía extraordinariamente feliz. A su vez, esta información coincide con Karen Salmansohn, que es experta en felicidad, bestseller y columnista de Oprah Winfrey en la materia. En un artículo que escribió para psychologytoday.com destaca que un contribuidor principal para la felicidad es la autonomía o el sentido de control.

Tony Hsieh, CEO de Zappos, engranó el “sentido de control de sus empleados en toda su organización. Los empleados de Zappos tienen flexibilidad de horarios, decoración de sus oficinas, vestimenta de trabajo, administración de su tiempo y la forma de ejecutar sus tareas. Esto no es un accidente. Tony entiende que el sentido de control es el cuarto elemento responsable de la felicidad en el trabajo, por ende, sabe que la felicidad en el trabajo genera un incremento del 31% en la productividad.

A su vez, Tony, como muchos expertos en felicidad corporativa, entiende que “Sense of Control” viene de la mano con más responsabilidad. Zappos como filosofía reconoce los esfuerzos pero sólo recompensa los resultados. Los colaboradores tienen “Sense of control” de cómo hacen las cosas, pero son responsables por los resultados que genera su modalidad de ejecución.

Compañías como Zappos, Square y Buffer, están implementando transparencia radical en cómo operan y colaboran. El primer paso para mejorar la operatividad y eficiencia es la transparencia de las responsabilidades de todos los colaboradores. Tony Hsieh resalta la importancia de transparencia de roles diciendo: “Primero que todo, conoce tus responsabilidades y la de tus compañeros y verás como la eficiencia y productividad aumenta”.

El foco debe estar en los resultados y no en el proceso que optan las personas. Curiosamente, al no interferir en los procesos, da la sensación de control, por ende las personas son más felices/autónomas y como resultado generan mejores resultados. Si abordas el sentido de control de los empleados correctamente, la felicidad/sentido de control es rentable.

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